IT教育の問題について考えてみた 新人教育偏 その３

第一回　はじめに
第二回　会社の問題
第三回　教育担当者の問題


問題点　その１　専任じゃない

新人教育の担当者が、教育専任ではない会社も多くあるでしょう。
普段は開発業務だったり総務だったりいろいろですが、様々な本業の職務があり、新入社員が入ってくるころには教育についての職務も兼任するという形です。
こういった兼任タイプの一番の問題は、新人教育のために時間をかけられないという点です。
本業ではない業務に時間をかければ、その分本業の業務は滞り自分の評価が下がってしまう。
余計なお荷物の新人教育は、スキマ時間でなんとか形を付けて間に合わせるなんて考えたことがあるかともいるんじゃないかと。

そもそも新人研修に時間をかけて評価されないのは、担当者ではなく会社自体の問題なんですが、いずれにしてもやっつけで新人教育を終わらそうと考える担当者が以外と多いようです。

新人教育に専任の担当を置けない会社であっても、教育担当者がかけた時間や教育の意義などを会社側がキチンと評価する仕組みが必要です。



問題点　その２　例年通りでよいという判断

ほとんは問題点その１に由来すると思うのですが、教育の効果を上げるとか、そういうことにあまり興味が無い方が沢山いらっしゃいます。
結局、去年なにやってっけ？から始まって、じゃぁ例年通りで。というパターンも多いですね。

会社が教育のことをしっかり評価しないのは、評価に値することをやっていないせいもあります。
新人にどのような人財になってもらいたいのか、どのような教育でそれが実現できるのか、これを本気で考えられるのは教育担当者です。
新人を必要とされる人財に育てるには、どのような教育を実施すればよいか、十分に考え効果があげられるようにしなければなりません。
そのために必要なのは、必要とされる人材像を経営陣と、現場との両方からよくヒアリングすることです。
また、現場の人間からのヒアリングは、２，３年目の社員とプロジェクトのリーダークラスと、部を統括するレベルの人間と、それぞれからヒアリングしないと結果に偏りがでるので注意が必要です。

そして、効果が出るようなカリキュラムを考えるわけですが、これについては教育のプロを頼るのが手っ取り早いと思います。
教育コンサルとか、そういった業務を行っている企業がありますので、目標設定とカリキュラム選定について相談してみるのもよいかと思います。
あとは、同業他社さんでどういう教育しているとか、どこの業者を使っているかとか聞いてみるのもよいかと。
いきあたりばったりで、外れ業者にあたるともったいないので、信用できる業者知らない？的なニュアンスで良い業者とかカリキュラムとかいろいろ聞きだしてみましょう。



ちょっと今回はまとまってませんがとりあえずここまで。