第一回　はじめに
第二回　会社の問題
第三回　教育担当者の問題

第四回 講師の問題

・専任ではない講師
多くの中小企業の新人教育では、講師を担当する社員は講師が本業ではないでしょう。
普段は開発プロジェクトへ参加しているとか、人事部だったり総務部だったり。
あるいは、毎年新人教育の期間中は講師をしているが、9月以降は別の仕事をしているとか。
いずれにしても、一年中講師を仕事とする人間が会社にいるほうが珍しいでしょう。
こうした専任ではない講師の問題点としては、当然のことながら講師としてのスキルが足りないことです。

これは案外認識されていない事があるようなのですが、ある技術に長けていて、それなりに話すのが上手であっても
それは講師業務を遂行できることは意味しません。
講師はテキストやカリキュラムを確認した後、その内容をどのような順で説明すれば理解しやすいか、
その説明ではどのような板書をするか、何をデモで見せ、何を演習としてやらせるかなど、講義全体のストーリーを
考えます。
このストーリーは、受講者が理解するために構築するものですから、講師は常に受講者の目線で自分の立てた
ストーリーを検証しながら作業を進めます。
この受講者目線で検証しつつ、講義のストーリーを組み立てる作業は、講師としての訓練と経験がなければ
なかなか上手にはできない作業です。
上手に講義内容を組み立てたつもりでも、いざ実施してみると話が繋がっていなかったり、講師の独りよがりで
受講生の理解がついてこなかったりするのはよく見かけます。
講師として必要なスキルには、このストーリー構築意外にも、話し方、板書の仕方、間のとり方、操作説明などなど
いろいろとありますが、これらは個人の資質（話上手とか）では賄うことができないポイントです。

そして、こういったセミナーを構築する能力を持たない講師によって実施されるセミナーは
・退屈で
・内容がよく分からず
・質問したい点が多すぎ
・質問対応が多いためほぼマンツーマンで教えるはめになり
・全員へ個別対応する時間がないため、質問できない新人が居り
・最後には理解への欲求が削がれ
実りのないセミナーとなってしまいます。

この問題への対応方法はとてもシンプルで、以下の2つの方法があります。
・プロの講師を派遣してもらう
・講師担当の社員を、講師として教育する
これだけです。

プロの講師派遣を使うのは、最も手っ取り早い解決方法で、もちろん費用は多少かかりますが
大抵のプロ講師は、その費用に見合うだけの講義を実施するはずです。
個人的な観測範囲では、某赤いロゴのDBベンダーの認定講師と、SUN JAVAの認定講師達はハズレが少ないです。
JAVAも赤いロゴになっちゃいましたね。今はそこらへんどうなってるんだろう？
今年はjavaな人たちと接する機会がなかったのでちょっと最新の情報はわかりませんが。

ただし、それなりに優秀な仕事をする講師は、4月～9月は新人教育の引き合いが多く、前年の12月頃には予定が
決まっている場合もあります。
そして、新卒天国な日本では、ほとんどの新卒が4月に入社し一斉に研修を受けるわけですから、この季節に
講師を確保するのは以外と大変だったりします。
優秀な講師どころか、毎年各方面でトラブルを巻き起こすような講師ですら確保が難しい状況だったりします。

そこで次のお勧め策が、教育コンサルを頼んでしまう方法です。
自分達で新人教育のカリキュラムを決めたりなんだりしているから、対応が遅くなり講師が確保できないんです。
前年の10月頃になったら、教育コンサルをやってる会社に打診してみましょう。
喜んでヒアリングに来て、ニーズにあったカリキュラムを作成してくれます。
そして、そのまま契約が成立すれば、その会社が抱えている講師がやってくるわけです。
ツテもコネもなしで優秀な講師を探すのは大変ですから、餅は餅屋。教育業界に任せてしまうわけです。
当然費用はかかりますが、やっぱり費用分の仕事はきっちりやってくれるところが殆どです。
※どの会社がおすすめなのか、知り合いの会社とか同業他社とかに紹介してもらうとハズレを引きにくいですね。


そうはいっても、やっぱり余計な費用はかけられない会社も多いでしょう。
※こういう費用をケチるなっていうのが前回までの話しでしたけど。

そこで次の策が、自前で講師を育てる方法です。
なんだかんだいって、これが一番費用がかかります。
費用というのは、時間＊お金ですね。
社員１人が講師としての訓練をする時間をとるわけですから、短期的には一番高くつきます。
ただし、長期的には自社の研修がどうなっているか、また自社の新人がどのように研修を受けているか直接見ることが
できる人間が永続的に社内にいることは、大きなメリットとなります。
また、幸いな（？）ことに、ここ１，２年は大きなプロジェクトが立たず、余剰な人員がいるケースがあるでしょう。
この機に、講師としての訓練をウケた人間を数人社内にストックしておくのは結構よいアイディアかと思います。
で、問題はどうやって訓練するかなんですが…

実はコレに関しては、手っ取り早い方法が思いつきません。
正攻法としては、自社の得意とする分野でセミナー事業を始める。というものなんですが、これはちょっと話が大きく
なりすぎです。
裏技としては、講師派遣業をやっている会社へ出向させるとか、派遣するとか。相手の会社の協力が必要ですが。
個人的には、この講師育成事業にとっても興味があるんですけど、現実にそのような業者がいるのかはわかりません。
これやったら需要ありますかね？ｗ


いずれにしても、一生で一度しか受けられない新人教育を有意義なものとしてあげる為に、
会社、教育担当、講師が一致団結してより良い教育体制を築きたいものです。

第一回　はじめに
第二回　会社の問題
第三回　教育担当者の問題


問題点　その１　専任じゃない

新人教育の担当者が、教育専任ではない会社も多くあるでしょう。
普段は開発業務だったり総務だったりいろいろですが、様々な本業の職務があり、新入社員が入ってくるころには教育についての職務も兼任するという形です。
こういった兼任タイプの一番の問題は、新人教育のために時間をかけられないという点です。
本業ではない業務に時間をかければ、その分本業の業務は滞り自分の評価が下がってしまう。
余計なお荷物の新人教育は、スキマ時間でなんとか形を付けて間に合わせるなんて考えたことがあるかともいるんじゃないかと。

そもそも新人研修に時間をかけて評価されないのは、担当者ではなく会社自体の問題なんですが、いずれにしてもやっつけで新人教育を終わらそうと考える担当者が以外と多いようです。

新人教育に専任の担当を置けない会社であっても、教育担当者がかけた時間や教育の意義などを会社側がキチンと評価する仕組みが必要です。



問題点　その２　例年通りでよいという判断

ほとんは問題点その１に由来すると思うのですが、教育の効果を上げるとか、そういうことにあまり興味が無い方が沢山いらっしゃいます。
結局、去年なにやってっけ？から始まって、じゃぁ例年通りで。というパターンも多いですね。

会社が教育のことをしっかり評価しないのは、評価に値することをやっていないせいもあります。
新人にどのような人財になってもらいたいのか、どのような教育でそれが実現できるのか、これを本気で考えられるのは教育担当者です。
新人を必要とされる人財に育てるには、どのような教育を実施すればよいか、十分に考え効果があげられるようにしなければなりません。
そのために必要なのは、必要とされる人材像を経営陣と、現場との両方からよくヒアリングすることです。
また、現場の人間からのヒアリングは、２，３年目の社員とプロジェクトのリーダークラスと、部を統括するレベルの人間と、それぞれからヒアリングしないと結果に偏りがでるので注意が必要です。

そして、効果が出るようなカリキュラムを考えるわけですが、これについては教育のプロを頼るのが手っ取り早いと思います。
教育コンサルとか、そういった業務を行っている企業がありますので、目標設定とカリキュラム選定について相談してみるのもよいかと思います。
あとは、同業他社さんでどういう教育しているとか、どこの業者を使っているかとか聞いてみるのもよいかと。
いきあたりばったりで、外れ業者にあたるともったいないので、信用できる業者知らない？的なニュアンスで良い業者とかカリキュラムとかいろいろ聞きだしてみましょう。



ちょっと今回はまとまってませんがとりあえずここまで。

前回＞　IT教育の問題について考えてみた　新人教育偏　その１

会社の問題

・問題その１　求める社員像が決まっていない。もしくはずれている

いい加減に決めた（大抵は例年通りの）カリキュラムで、適当に決められた
講師が適当なセミナーをやっていて経営者がなんとも思わないのは、社員に
どういうふうに成長してもらいたいのかといったビジョンが経営者陣にないからです。
いや、経営者が求める社員像を持っていないなんてことは無いはずなんですが、
それはメンタルな部分ばっかりの理想なんですね。
「何事にも前向きに対処できる人間」とか、「◯◯マンとして恥ずかしくない態度で行動できる」
（◯◯には会社の名前が入る）とか。
ですから新人に対する教育の指針も、「何事にも前向きに対処できる」ようになるための教育とか
、そんな指示が教育担当に下っていくわけです。

技術で食べている会社、あるいは技術で食べている部門を抱える会社の経営者陣でも
この程度にしか考えていない方がとっても多いように見受けられます。

その結果、こんなざっくり過ぎる指示を受けた教育担当者は、「前向き」だとかそういう
メンタルな部分はマナー研修や、毎日提出させる日報などへのコメントなどで対応する程度
でよいと考え、カリキュラムの選定は現場の意見を重視するようになります。
つまり、いま現場ではJavaの案件が多い、ということであれば、じゃぁJavaやろうかとか、
DB技術者が足りないんだったらDBちゃんとやろうとか。
そして、どの程度のレベルでそれらのカリキュラムを実施するかというと、現状の現場で
必要な技術レベルの数段下のレベルで実施しています。
細かいことは現場で学んでもらうから、少なくともその入口に立てるように基礎だけ勉強してねと。

この考え方自体は悪くないのですが、ここで大きな問題として、
教育カリキュラムのレベルが、現状の現場のレベルを超えることはない
という点です。

例えば、近年大手のSIerでは、コードが書ける技術者を育てておらず、マネジメントばかりをやっていた。
その結果、内製する力がなくなり、競争力が下がってしまったということで、改めてコードが
書ける技術者を育成する方向へ向かっています。
でもこれは経営者陣が、レベルを上げろと言わなければ出来ないことなんですね。
コードを書かず、マネジメントだけをやってきた人たちが、コード書ける人間を育ててくれとは
なかなか言いません。
これは経営者陣が将来の会社の社員達が、どういうスキルをもっているべきなのか、具体的な
ビジョンを持っていなければならないということです。



・問題その２　予算がすくない

会社の経営者層の方々が、社員の教育に熱心じゃないことが度々見られます。
社員はそれぞれの仕事に必要なスキルを勝手に習得し、勝手に成長して
勝手に稼げる人材になってくれればよい、なんて考えている経営者さんはいませんか？

確かに勝手にお金を稼げるようになってくれればとても助かるんですが、それなら
お金を稼げる人財を、それなりの報酬で引っ張ってくればいい話です。
新卒を安い給料で採用して、さー勝手に成長してくれたまえ。というのは無理があります。

もちろん、何は勝手に成長する人もいます。
もともと、新しい技術を習得するのが好きで好きでしょうがないといった性格の人であれば
日々の業務の中で、また日々の業務を終えたあと、自宅で勝手に勉強するでしょう。
採用担当者には、是非こういった人間を探し出して採用してもらいたいものです。

ですが、こういった人間はとってもレアなケース。極稀にしかいない大当たりな人財。
うちの会社に来てくれたなんて、なんて勿体無いんだ。
と考えるべきです。
技術者たるもの、余暇の時間を使って技術を磨くのは当り前、というのは技術者が自己啓発の
ために言うのはアリですが、経営者がそれを言うとブラック会社に認定されちゃいます。
社員の給料は、勤務時間内での活動に対して支払われているわけですから、勤務時間外に
会社のために無給で勉強しろとは言えません。

個人が新しい技術を習得するには、コストがかかります。
研修を受けるコスト。家で学習する時間も、学習する本人にとっては大事なコストですね。
会社として、新しい技術を習得した技術者を増やすのも同じことです。
研修を受けさせるコストを支払うか、学習するための時間を社員に与える（時間的コストを払う）
か、いずれにしてもコストがかかります。

社員に勝手に成長しろというのは、社員が個人で支払ったコスト（学習時間など）を会社がタダで利用しようとする行為です。
コスト泥棒。最近よく聞く言い方にすると、搾取ということになります。

ここで、労働環境がどうとか、搾取するとかされるとかそんな話をしたいわけではなく、
技術者の成長には、ごく一部のレアケースを除いて、会社としてのコスト負担が不可欠だと
いうことを理解して頂きたいのです。
技術を売っている会社ですから、その商材を仕入れるのにお金を払うのは当り前ですよね。

そういうわけで、新人教育にも十分な予算をかけなければ、十分成長してくれることは
期待できないわけです。

では、その予算をどこにかけるか。

講師とカリキュラム選定にかけるべきです。

新人教育の間、新人と一日中接しているのは講師です。
その講師に、教育の素人である手すきの社員を割り当てるのは、プロ野球の試合に
プロのサッカー選手を出すようなものです。
例えばJavaがどれだけ得意でも、モノを教えるという技術の素人では効果的な教育はできません。
教育は教育のプロにまかせるべきです。
ただし、講師によって得意な分野、不得意な分野があります。
DBは得意だが、言語系はできないとか、Javaは知っているがCは知らないとか。
プロの講師は、テキストさえあれば、知らないことでも知っているかのように講義できてしまったりするので、「◯◯のセミナーはできますか？」と聞くと、大抵「おまかせください」と
返ってきます。
講師を探すときは、その分野のセミナーで評判の良い講師を探すようにしましょう。

講師の探し方もいつか別エントリにまとめたいと思います。


それから、カリキュラム選定にも可能であれば予算をかけたいところです。
求める社員像が明確になっていても、どのようなカリキュラムでそれを実現すればよいか
経営者や教育担当者では決められないことが多いでしょう。
ですので、教育カリキュラムのコンサルティングを外部企業へ委託するのも一つの手段です。
ただ、教育コンサルは結構な費用がかかるのがほとんどなので、予算削減の手としては、
講義を依頼する予定の講師に、カリキュラムの相談をするという方法です。
ある程度の経験を持つ講師は、どのようなカリキュラムが効果的なのかのノウハウを持っていることが多いです。
ですので、セミナー講師の依頼をするにあたって、カリキュラムの相談をしたい、なんていう言い方で相談すれば、それなりのアドバイスを貰える可能性が高いです。
その代わり、あくまでも相談レベルですから、丸投げはできません。
ある程度のカリキュラムの予定を作ったうえで、もっと効果をあげるために変更するべき点がないかアドバイスを求めるといったスタンスになります。


と、ったわけで、会社として教育をどう考えたらよいかいう話でした。
続きはまた今度。